重点テーマ

私たちは、性別・国籍・年齢・障がい・性的指向などの属性の違いや時間的・場所的制約の有無にかかわらず、多様な人材が活躍できるよう、「女性活躍推進」や「仕事と育児・介護との両立」「シニア層・若年層の活躍支援」などに注力しています。
また、多様化する人材が活躍できる環境・風土づくりとして、全社をあげて「働き方改革」や「上司の意識改革」に取り組んでいます。
なかでも、以下3テーマを重点テーマとしています。

重点テーマ

女性活躍推進

当社の従業員の約半数を女性が占めており、女性の活躍推進は当社のダイバーシティ＆インクルージョンに欠かせない重要なテーマです。
当社では、女性の長期的キャリア支援を行うためのさまざまな制度・環境整備を行っています。また、当社で働く女性従業員の約1/4がワーキングマザーです。女性にとって働きやすいことはもちろん、女性に限らずすべての従業員にとって働きやすい組織を作るためのきっかけとして、女性活躍推進に取り組んでいます。

データでみる女性活躍推進

• 係長級以上を管理職とする

働き方改革

労働人口減少や共働き世帯の増加など変化する労働環境や、多様化する従業員のニーズに対応するためには、一人ひとりが能力を最大限発揮し、付加価値を生み出す、生産性の高い「ハイパフォーマー」になる必要があります。
そのために、当社では働き方改革を最重要テーマとして推進しています。

定時退社強化

定時退社・勤務管理の適正化を図るため、毎週水曜日および第2・第3金曜日の月6回をノー残業デーとしています（ほかの日へ振替も可能）。
定時退社を促進するための取り組みとして『定時退社POP』を作成しました。帰る時間や定時退社後に行うことなどを書くことで、メリハリをつけ帰りやすい雰囲気の醸成に努めています。

燃費向上キャンペーン

2017年度・2018年度には、働き方改革の第一歩として、全従業員を対象に業務生産性向上を目的とした「燃費向上キャンペーン」を実施しました。
生産性向上は、「断捨離」をキーワードとした「業務改善」と、働きやすい職場作りのための「風土醸成」により実現されるとし、各部が工夫を凝らし、部一丸となって取り組みました。

データでみる働き方改革

• 法定外時間外勤務実績（月平均）とする

• 分母は該当年度に付与した法定付与日数とする

上司の意識改革

ダイバーシティ＆インクルージョン推進においては、管理職の意識と働きかけが重要であると考え、上司の意識改革・コミュニケーション活性化を目的にイクボス（※）推進を行っています。
当社は、2016年8月に「イクボス企業同盟」に加盟し、以下＜三井住友カード　イクボス10ヶ条＞を掲げ、イクボスの育成・理解促進を図っています。イクボスを推進することで、従業員のワークライフバランスをより充実させ、ダイバーシティ経営の実現を目指します。

• イクボスとは、職場で共に働く部下・スタッフのワークライフバランス（仕事と生活の両立）を考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司（経営者・管理職）のことを指します。

三井住友カード　イクボス10ヶ条

1理解

部下の「大切にしている私生活」と「将来のキャリア」を、理解し応援する。

2多様性

働く場所や時間に制約のある部下を、差別せず、多様な働き方を受容する。

3知識

育休などの社内制度や労基法などの法律を、必要最小限でいいので知っている。

4浸透

私生活充実の大切さと、権利主張の前に職責を果たそうという意識を、全体に浸透させる。

5配慮

部下の私生活や個人事情への、声掛けと配慮をする。

6チーム

突発の休暇や欠勤が出ても、組織の成果を出し続けるために、チームワーク醸成に注力する。

7時間捻出

会議・書類・メールの削減、やらない事を決める、迅速な意思決定などで、時間を捻出する。

8育成

「部下をコントロール」するのではなく、「一人ひとりへの丁寧な指導と声掛け」で、部下を育成する。

9自ら実践

ボス自ら、仕事×私生活×社会活動など、ハイブリッドな生活を満喫している。

10業績責任

組織の長として、職責にコミットし、計画や目標達成に強くこだわっている。