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パワハラとは?定義や具体例とともに対策を紹介

パワハラとは?定義や具体例とともに対策を紹介

職務上の地位や立場を利用したハラスメントとして、近年よく話題になる「パワハラ」。中には、パワハラによって自殺に追い込まれる事例もあるなど、非常に深刻な問題として注目されています。
もし、希望に燃えて入社した職場でパワハラに遭ったら、どうすれば良いのでしょうか。パワハラの定義と具体例のほか、万が一の際の対策をご紹介します。

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記事の目次

パワハラの定義とその具体例

過労死やうつ病の原因ともされるパワーハラスメント(パワハラ)。厚生労働省は、パワハラを「職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」と定義しています。

なお、パワハラは上司が部下に行う嫌がらせやいじめというイメージがありますが、先輩と後輩、部下から上司、同僚同士など、職場でのあらゆる関係において成立します。「職場内での優位性」は、客観的に分かりやすい「部長と課長」「社長と社員」といった地位だけでなく、経験や知識、性格などに基づく複雑な上下関係も含まれます。
パワハラは、大きく下記の6つに分類されます。具体例といっしょに見ていきましょう。

1.身体的な攻撃

殴る、蹴るなど、相手の体に危害を与える行為は「身体的な攻撃」としてパワハラにあたります。物を投げたり、物で叩いたりといった、直接的に相手の体にふれていない行為も該当します。

  • 反論したところ、髪の毛をつかんで引っ張られた
  • 業務報告をしているあいだ、書類で執拗に頭を叩かれた
  • 打ち合わせ中、発言に納得がいかなかったようで、胸ぐらをつかんで小突かれた
  • ミスをしたら、手近にあった灰皿を投げ付けられた
  • 意見を言う度に、デスクの足を思い切り蹴って発言を封じられた

2.精神的な攻撃

脅しや暴言、侮辱、名誉を棄損する発言などによって、相手に精神的なダメージを与える行為は、パワハラの「精神的な攻撃」にあたります。言葉だけでなく、メールなどによる攻撃も含まれます

  • 部署全員の目の前で、「バカ」「だからだめなんだ」と毎日のように叱られた
  • 何かにつけ、「無能」「小学生以下だ」「後輩のほうがよっぽどできる」といった侮辱的な言葉を浴びせられる
  • 意見を言う度に小バカにするような態度をとられ、周囲に何事か囁いては嘲笑された
  • 何時間も同じ内容について繰り返し叱責された
  • ミスをすると、長時間にわたって就業規則の書き取りを命じられた

3.人間関係からの切り離し

組織における人間関係は、円滑に仕事をするうえで非常に重要な要素です。「人間関係の切り離し」に分類されるパワハラは、こうした人間関係から、隔離・無視・仲間外れといった手段で対象者を孤立させる行為です。隔離や仲間外れは客観的に分かりやすいですが、無視は意図的かどうかが判断しにくく、パワハラと断定するかどうかで意見が分かれる可能性があります。

  • 忘年会や送別会など、社員全員が参加するイベントに1人だけ呼ばれない
  • 上司の意に沿わない発言をしたら、プロジェクトメンバーから外され、別室で資料整理を命じられた
  • 同僚に話しかけても無視される
  • 関係が悪化した上司がほかの社員に「あいつと関わるな」と言い、集団で無視されるようになった
  • 回覧物や、全員に共有されるべきメールが回ってこない

4.過大な要求

明らかに1人では遂行が不可能な仕事、もしくは長時間労働しない限り完遂できない仕事などをしいる行為が「過大な要求」です。業務とはまったく関係ない、私的な仕事を押し付けることなどもこれにあたります。

  • 新入社員で何も分からないのに、先輩が「俺の仕事も明日までに終わらせておけ」と言って帰ってしまった
  • 絶対に業務時間内では終わらない量の資料整理を命じられ、「終わるまで帰るな」と言われた
  • 「仕事が終わらないのに、休んでいる場合じゃないだろう」と、暗に残業や休日出勤を要求された
  • 異業種から転職したばかりなのに、過度なノルマを課された
  • 上司の子供の運動会があるからと、休日に朝から場所取りをさせられた

5.過小な要求

気に入らない相手に対して、その能力や経験とかけ離れた仕事を命じたり、仕事を与えなかったりする行為は「過小な要求」に該当します。

  • 営業として採用されたのに、研修期間が終わっても現場に出してもらえず、電話番をさせられた
  • 経験を活かせる仕事は一切任されず、延々と単純作業だけをするよう命じられた
  • まったく仕事を与えてもらえず、一日中ぼんやりと時間が過ぎるのを待っている

6.個の侵害

「個」とは、社員個人のプライバシーのこと。「個の侵害」をする行為もパワハラです。

  • 有給休暇を申請したら、誰とどこへ行くのか報告する義務があると言われた
  • デスクに置いておいたスマホを勝手に見られた
  • 就業時間後に何度も電話をかけてきたり、業務と無関係なメールを送ってきたりして、返信をしいられた
  • 休日に開催される会社のイベントに、強制的に参加するように命じられた
  • 家庭環境のことや彼氏・彼女の有無など、プライベートな情報を執拗に聞き出そうとする

パワハラの判断基準とは?指導とはどう違う?

パワハラは、その事例ごとに経緯や行為の背景などを踏まえた判断が求められるため、「ここからがパワハラ」という明確な線引きがありません。「指導」や「相手の成長を促すための言動」とパワハラは、次のような点を基準に区別されるのが一般的です。

合理性があるか

不必要に長い叱責やプライベートの詮索など、業務成績、業務効率の向上に直結しない行為は、パワハラと判断される可能性が高いといえます。
一方、経験値に期待して少しレベルの高い仕事を任せた、能力不足と判断して少し業務量を落としたといった行為には合理性が認められるため、パワハラには該当しません。明らかな問題行為があり、必要に迫られて強く叱責した場合なども同様です。

業務の適正な範囲内か

組織では、それぞれの立場に応じて権限が与えられ、必要に応じて部下やメンバーへの教育や指導、指揮、監督などを行うことが求められます。
たとえ、その行為に対して相手が不満を感じたとしても、業務の適正な範囲内であればパワハラではありません。

もし、パワハラ被害に遭ったら

嫌がらせや言葉のいじめ、殴る蹴るといった暴力など、「パワハラをされている」と感じたらどうすれば良いのでしょうか。

大切なのは、泣き寝入りをしないことです。
まずは相手とコミュニケーションをとることを試み、行為の背景に誤解やすれ違いがないかを確認しましょう。相手の態度に過度な反応をせず、「こういう人なんだな」と見方を変えてみるのもひとつの手です。それでも解決しないときは、抱え込まず他者に打ち明けましょう。
パワハラに関する相談には、おもに以下の3つがあります。

  • 家族や友人
    家族や友人による直接的な問題解決はあまり望めませんが、言い分を聞いてくれたり、共感してくれたりするだけで心が軽くなり、支えられるものです。
  • 社内の窓口、人事
    社内のコンプライアンス窓口や人事に相談をすると、事実関係の確認をして、必要とあれば相手に改善を促してくれます。ただし、社内に自分の状況が知られてしまうことを覚悟しなくてはなりません。
  • 公的機関
    社内に知られたくない場合は、公的機関に相談しましょう。相談内容に応じて労働局または労働基準監督署の総合労働相談コーナー、みんなの人権110番のほか、問題解決に役立つ法制度や関係機関の相談窓口を紹介してくれる法テラス(日本司法支援センター)の利用もおすすめです。
  • 本記事の内容は、法律や憲法について一般論を述べたものとなっています。法的見解は弁護士などにご相談ください。
  • 2020年2月時点の情報なので、最新の情報ではない可能性があります。

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