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セクハラとは?加害者・被害者にならないために知っておきたいこと

セクハラとは?加害者・被害者にならないために知っておきたいこと

性的嫌がらせという意味で使われる「セクハラ」。職場でのセクハラは非常にデリケートな問題で、当事者同士の認識のずれから大きな問題に発展することも少なくありません。
「ふとした言動がセクハラと認定されて加害者として訴えられた」「嫌な思いをしたけど、セクハラかどうか分からなくて泣き寝入りしてしまった」ということがないように、定義や事例、判断基準、対策などをご紹介します。

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記事の目次

セクハラの定義

セクハラは、セクシュアルハラスメントの略で、職場において労働者の意に反して行われる性的言動によって労働条件について不利益を受けたり、就業環境を害されたりすることを指す言葉です。
事業主は、男性であれ女性であれ、労働者がその性差によって差別されることなく尊重され、能力を十分に発揮できる環境を準備しなくてはなりません。

日本で初めてセクハラによる民事裁判が起こされたのは、1989年。男性上司から繰り返し性的な誹謗中傷を受けた後、一方的に解雇を言い渡された女性が起こしたものでした。「セクシュアルハラスメント」という言葉は、この裁判をきっかけに広く知られるようになり、その年の流行語大賞の新語部門金賞を受賞。次第にセクハラという概念が世の中に浸透し、原告側勝訴から5年後の1997年には、男女雇用機会均等法に「企業はセクシュアルハラスメントの防止に配慮する義務(配慮義務)がある」という規定が設けられました。

さらに、同法は改正を経て、配慮義務は措置義務に変わり、女性だけでなく男性も被害対象として認められることになりました。

セクハラの種類

セクハラは、大きく「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」に分けられます。

  • 対価型セクハラ
    対価型セクハラは、自分より目下の人に対して、地位を利用して性的関係を強要し、相手が拒否すると降格や退社などの不利益をちらつかせるタイプのセクハラです。
  • 環境型セクハラ
    環境型セクハラは、立場や上下関係にかかわらず、職場で性的な言動を繰り返し、周囲の人を不快にさせて職場環境を害するタイプのセクハラです。

セクハラの判断基準

セクハラについて考えるうえで欠かせないのが、「どこまでがセクハラではなく、どこからがセクハラになるのか」という線引きです。
実は、セクハラに明確な基準はありません。一般的には、セクハラをしたとされる人の言動が相手の意志に反していたかどうか、または相手が不快と感じたかどうかがひとつの判断基準になります。

以下に、具体的なセクハラの例を挙げて、判断基準について考えてみましょう。

上司という立場を利用した

直属の上司が、エレベーターや飲み会の合間など2人きりになれる時間を狙って、「帰りにホテルに行こう」「うちに泊まっていかない?」など、性的な誘いをした。これを部下が断るとしつこく関係を迫り、同意が得られないと激昂して、「誘いを受けないなら辞めさせる」「希望以外の部署に異動させる」と脅した。

この場合、関係性から断りにくい部下に性的な誘いをしたうえ、相手が明確に拒否して意志を示しているにもかかわらず関係を強要しています。さらに、どうしても同意が得られないと分かると、立場を利用して仕事をするうえで不利益な状態にすると脅しました。
これらは、明らかに相手の気持ちに反した行動であり、対価型セクハラと認定される可能性が高いといえます。

周囲を不快にさせた

同じ部署の同僚が、自分のパソコンのデスクトップに異性の裸など卑猥な画像を設定し、意図的に周囲に見せた。やめてほしいと訴えたがやめず、見ないようにしていると、後ろを通る度に猥褻な言葉をかけられるようになり、仕事に行くのがつらくなった。

このケースでは、「自分の趣味で画像を選んで設定しただけで、他意はなかった」と言い張ることもできますが、相手が「やめてほしい」と訴えていること、仕事の環境を害されて就業に苦痛を感じていることから、環境型セクハラに分類されると考えられます。

このほか、セクハラには以下のような事例があります。

  • 必要以上に体を密着させたり、やたらと体をさわってきたりする
  • 性的な噂話を流布する
  • 性体験について尋ねる
  • 自身の性的志向について一方的に話をする
  • 性的な言葉を交えてからかう

セクハラと認定されないために

先に挙げたセクハラの事例から、当人にそんなつもりがなかったとしても、その人の性的な言動が不快感を与えた場合はセクハラに認定される可能性が高いことが分かります。例えば、食事やデートへの誘いでも、相手が「地位を利用して強要してくる」「執拗だ」と感じるか、「自分も好意を持っていたのでうれしい」と感じるかで話は違ってきます。「男のくせにだらしない!」「子供が小さいうちは、子育てに集中したほうがいいんじゃない?」といった固定観念に基づく発言も、場合によってはセクハラになることを知っておきましょう。

無意識のセクハラをしないためには、日頃から自分自身の言動に気を配り、セクハラにつながる言動をしないよう意識することが大切です。
具体的には、次のような点に注意することをおすすめします。

職場では性的な言動を慎む

職場は、当然ながら仕事をする場所です。まずは、飲み会の場を含めて、職場の仲間とのあいだで性的な言動は慎みましょう。場を盛り上げるつもりで口にした下ネタが命取りになる場合もあります。社会人のマナーとして、性的な内容以外の楽しい話題を身に付けることが大切です。

また、職場の同僚や部下に好意を抱いたときは、職場以外の場所で正々堂々と気持ちを伝えるようにしましょう。たとえ照れ隠しであっても、いきなり性的な誘いを口にするのはもちろんNGです。
特に、相手が目下の場合は、相手が上司であるというだけで圧力を感じて誘いを断りにくいもの。好意や誘いに対して相手が嫌がるそぶりを見せたら、潔くあきらめましょう。

相手の気持ちを慮る

「相手もきっと自分のことが好きなはず」「嫌だと口では言っているけど、本当は喜んでいるに違いない」といった思い込みは、セクハラへの第1歩です。
「そうであってほしい」という幻想を、相手に押し付けることはやめましょう。常に相手の気持ちを考えて行動し、相手のそぶりや雰囲気から「NO」のサインを読み取ったなら、冷静に自制することが大切です。

セクハラをされたらどうする?

反対に、「セクハラをされている」と感じた場合はどうすればいいのでしょうか。状況を変える方法は大きく2つあります。

ひとつは、社内のコンプライアンス窓口や人事課、信頼できる上長などに報告・相談することです。多くの場合、関係者へのヒアリングを経て事実関係が精査され、対応がとられるはずです。

もうひとつは、社外の公的機関に相談すること。以下の相談窓口では、社内に適切な窓口がない場合や、会社が取り合ってくれなかった場合、匿名で相談したい場合、セクハラといっていいのか判断に迷う場合などに相談を受け付けてくれます。

  • 都道府県労働局 雇用環境・均等部(室)
    各都道府県の労働局 雇用環境・均等部(室)では、男女雇用機会均等法に関わる相談事に対応しています。
  • 別ウィンドウで厚生労働省のサイトへリンクします。
  • みんなの人権110番
    みんなの人権110番は、法務省が管轄する、さまざまな人権問題に関する相談窓口です。電話をかけた場所の最寄りの法務局・地方法務局につながり、法務局職員または人権擁護委員が秘密厳守で対応してくれます。
  • 別ウィンドウで法務省のサイトへリンクします。
  • 本記事の内容は、法律や憲法について一般論を述べたものとなっています。法的見解は弁護士等にご相談ください。
  • 2020年2月時点の情報なので、最新の情報ではない可能性があります。

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