ストックオプションとは？仕組みやメリット、種類から導入の手続きや注意点まで解説

ストックオプションとは、株式会社の従業員や取締役が、自社株をあらかじめ定められた価格で取得できる権利です。

会社が従業員や取締役に対して、あらかじめ定められた金額（権利行使価格）で、会社の株式を取得できる権利を付与します。従業員や取締役は、将来、株価が上昇した時点でストックオプションの権利を行使します。その時点で、会社の株式を権利行使価格で取得し、その後、時価で株式を売却することになります。権利行使価格と株価上昇分の価格との差が、利益として得られるという報酬制度です。

従業員や取締役への報酬額が、その会社の業績向上による株価上昇と連動します。そのため、ストックオプションの権利を付与された側にとっては、業績向上したときの、実質上のインセンティブにもなります。

なお、このストックオプションは、アメリカで始まった制度です。日本では、1997年5月の改正商法において、ストックオプション制度が認定されました。

ストックオプションのポイントは、あらかじめ決められた期間内であれば、あらかじめ決められた価格で株式を購入できることです。

株価が1株1,000円のとき、「今後5年間はいつでも自社の株を1,000株まで1株1,000円で購入できる」というストックオプションを付与された例で考えます。

その後、会社の業績が好調で株価も上昇し、3年後には株式市場で1株2,000円になったとします。その時点で、従業員や取締役がストックオプションの権利を行使することで、自社株を1,000円で購入可能です。市場価格では1株が2,000円なので、1株あたり1,000円も安く株を購入できることになります。もし、100株を1株1,000円で購入して、そのときの時価である1株2,000円で売却したら、「1株1,000円の利益×100株」で10万円の売却益を得られるわけです。

反対に、会社の業績が悪化したり不祥事を起こしたりしたことで、5年のあいだに株価が下がったとします。その場合には、ストックオプションの権利を行使しなければ、株を購入したことになりませんので、損をすることはありません。

ストックオプションは、株式を売りたいときに自由に売ることができなければ、付与された側のメリットがあまりありません。そのため、ストックオプションを導入するのは、将来は株式上場を目指すベンチャー企業か、すでに上場している企業となります。

ストックオプションを採用している会社には、IT系のベンチャー企業などが多いです。成熟した企業の場合、株価が短期間で何倍・何十倍に上昇することはほとんどありません。しかし、成長途上のベンチャー企業の場合、事業がうまくいって株式上場までこぎつけることができれば、短期間で株価が急上昇することがあります。そのため、ストックオプションの価値が高まることになります。

ストックオプションには、さまざまなメリットがありますので、確認していきましょう。

ストックオプション制度があることで、将来的なインセンティブを広くアピールできるので、より優秀な人材を確保できるようになります。さらに、入社した優秀な人材が「ストックオプションの権利を行使する前に辞めたら損だ」と考えるようになり、人材の流出を防ぎやすくなります。

ストックオプションを付与することで、従業員や取締役のモチベーションアップにつながるでしょう。自社の業績が向上すればするほど株価が上昇して、ストックオプションでの利益が大きくなります。そのため、従業員や取締役が、「会社の価値を上げる」という点で一致した目標を持ちやすくなります。

個人的に自己資金で株式投資をする場合にあるリスクが、ストックオプションにはありません。従業員が自社株を購入した場合、株価が下落した際には損失を被ります。しかし、ストックオプションの場合、万が一株価が下落したら、そのときは権利を行使しなければ損失はゼロとなります。通常の株式投資と比べてリスクはないといえます。

ストックオプションには多くのメリットがありますが、デメリットもありますので確認しておきましょう。

どんなに成長性がある会社でも、業績が悪化して株価が下落する可能性はあります。そのとき、ストックオプション制度が目当てで入社した従業員や取締役は、働くモチベーションが下がることは否めません。

ストックオプションを得ている従業員や取締役と、そうでない従業員や取締役が混在している場合、社内で不協和音が発生することがあります。

ストックオプション制度を前面に押し出して採用した人材の場合、金銭的な価値に重きを置いていることがあります。そのため、ストックオプションの権利を行使して、多額の利益を得た後はすぐに会社を辞めてしまう可能性があります。

ストックオプションで得られる利益に対して税制優遇措置があるかどうかは、条件によって違います。税制優遇措置が設定されない「税制非適格ストックオプション」と、税制優遇措置がなされる「税制適格ストックオプション」について、確認していきましょう。

税制非適格ストックオプションとは、税制優遇措置が設定されていないストックオプションのことです。ストックオプションの権利を行使したときの時価が、権利行使価格を上回っている場合、その差額は「給与所得」となり、所得税が課税されることになります。さらに、株式譲渡における売却価格と権利行使時の時価との差額の利益分については「譲渡所得」となり、所得税が課税されます。

税制適格ストックオプションとは、税制の優遇措置を受けることができるストックオプションのことです。税制適格ストックオプションに該当すると、ストックオプションの権利行使をした時点では課税はされません。株式譲渡における売却価格と権利行使価格との差額が譲渡所得となり、そこに所得税が課税されることになります。

これまでに解説してきたストックオプション以外にも、ストックオプションにはさまざまな種類があります。それぞれの特性を理解したうえで、どのストックオプションを自社の従業員や取締役に付与するかを決めましょう。

通常型ストックオプションは、会社の業績が向上したときのインセンティブの意味を持たせた一般的なストックオプションです。権利行使価格は、権利付与したときの株価以上に設定します。権利を行使するときに権利付与したときよりも株価が上昇していれば、その差額が利益となります。

株式報酬型ストックオプションは、権利行使価格を1円といったように低い価格に設定します。それによって、ストックオプション付与者は、実質的に権利を行使する時点での株価と同等分が利益となります。「1円ストックオプション」とも呼ばれており、退職金の代わりとして利用される場合もあります。

有償ストックオプションは、権利を付与したときのストックオプションの公正価値で新株予約権を発行します。有償ストックオプションは付与時に公正価値での払い込みが必要であることから、手元資金に余裕のある方でなければ利用しにくいデメリットがあります。

ストックオプションと似た制度で「従業員持株会」があります。ストックオプションでは株式を購入する権利が与えられるのに対し、従業員持株会では実際に従業員が株式を保有することが主な違いです。
従業員持株会とは、給与から天引きした資金で自社株を買い付けていく制度です。自動で積立が行われることから、従業員の長期の資産形成の手段にも役立つしくみです。

また、従業員の拠出金に奨励金を上乗せする企業もあります。例えば「拠出金に対して10％の奨励金を与える」とした場合、毎月1万円の拠出金に対して1,000円の奨励金が付与される計算です。仮に株価が10％下落しても奨励金で賄えることから、運用リスクの低減にも効果があります。

ストックオプションに似た言葉として「新株予約権」があります。新株予約権とは、企業が発行する株式をあらかじめ決められた価格で取得する権利のことを指しています。

このように聞くと、ストックオプションと同じかのようにとらえてしまうかもしれませんが、ストックオプションは、新株予約権の一種となります。新株予約権は単独での発行が認められていることから、一般投資家がこの権利を取得できます。

新株予約権には、「新株予約権付社債」といったものもあります。新株予約権付社債は、株式に転換できる社債のことです。債権所有者は、発行されたときに定めた価格で、一定期間内において株式に転換できる権利を付与されます。株が値上がりした場合は、社債を株に転換することで利益を得ることができ、値下がりした場合は、社債のまま保持することで償還日になれば、額面金額が払い戻されます。

その後ストックオプションの権利を得たい従業員・役員から申し込みを受け、取締役会や株主総会での決議によって権利を付与する人を決定する流れです。

ストックオプションの導入には、会社法をはじめとした関連法令に則る必要があるため、弁護士や会計士などの専門家へ依頼して手続きを進めましょう。

ストックオプションは従業員のモチベーションアップにもつながる制度ですが、導入時にはいくつか注意点があります。詳しく解説していきましょう。

ストックオプションは、何株まで配るかどうか株数で見るのではなく、持分比率で考えましょう。持分比率とは、「会社が発行した全株式に対して対象者が所有する株数の割合のこと」であり、パーセンテージで表記されます。ストックオプションでは、この持分比率をどのくらいの割合にすればいいのか、明確なルールがあるわけではありません。

しかし、一般的には、ストックオプションの持分比率を10％程度にすることが多いようです。なぜかというと、ストックオプションの権利行使で同時期に多くの株が買われた場合、既存の株の価値が薄まり、既存株主が不利益を被ってしまうからです。また、ストックオプションの発行比率が10％を超えていると、上場時の審査で弊害となる可能性もあります。持分比率は、常に気にするようにしましょう。

ストックオプションを付与する基準を明確に定めておくことが重要です。例として会社業績への貢献度、勤続年数などの基準が考えられます。

第三者から見ても納得できる条件でなければ、ストックオプションの権利を得られない従業員の間に不満や不公平感が生まれかねません。従業員間の不和を防ぐ目的でも、明確な付与条件を設けることが大切です。

ストックオプションは、従業員や取締役のモチベーションの源泉となり、会社の業績向上に寄与する可能性があります。
ただし、ストックオプションの導入にあたっては、適切な制度設計を行う必要がありますので、制度を理解してから検討するようにしましょう。

ストックオプションとは、株式会社の従業員や取締役が、自社株をあらかじめ定められた価格で取得できる権利です。株価が上昇した時点でストックオプションの権利を行使、その後、時価で株式を売却することで、権利行使価格と株価上昇分の価格との差を利益として得られます。

ストックオプション制度があることで将来的なインセンティブをアピールできるので優秀な人材を確保しやすくなります。また、自社の株価が上昇するほど、ストックオプションによる利益が大きくなるため、従業員や取締役の仕事へのモチベーションアップにもつながります。株価が下落したとしても、権利を行使しなければ損失はないため、従業員にとってリスクがないこともメリットです。

ストックオプションには、権利行使価格を権利付与したときの株価以上に設定する通常型ストックオプション、権利行使価格を1円など低い価格に設定する株式報酬型ストックオプション、権利付与したときの公正価値で新株予約権を発行する有償ストックオプションの3種類があります。