試用期間中「アルバイト」として採用

正社員として雇用予定の場合、試用期間中に時給制で雇用することは、法的に問題がございません。給与は、月給制ではなく時給制にすることができます。ただし、社会保険については、正社員の労働契約と同じく加入が必須となります。また、試用期間の開始から半年経過後、有給休暇が発生します。

「紹介予定派遣」という方法も

派遣会社経由で契約をする派遣社員を、一定期間後に直接雇用する「紹介予定派遣」という方法もあります。この場合、派遣社員としての採用期間中が試用期間の代わりになります。一定期間、資質や能力を見極めてから本採用を行いたいときや、自社で採用業務を行わずに正社員を募集したいときに利用することができます。

「契約社員」に試用期間はない

正社員として雇用予定の場合、試用期間中に契約社員として雇用することはできるのでしょうか。そもそも契約社員に法的な定義はございませんが、一般的には有期労働契約の契約となりますので、試用期間とはなり得ません。試用期間を契約社員として雇用することは、選択できないので注意しましょう。

不当に給与を安くする

試用期間中、本採用時よりも低い給与で雇用することは問題ございません。しかし、この給与が不当に低い場合は、トラブルのもととなりますので注意が必要です。地域別に定められた最低賃金を下回ったり、残業代や深夜残業代・休日出勤代などの手当を支給しなかったりすることのないよう注意しましょう。

最低賃金は、地域別に毎年改定されているため、試用期間中の給与を昔からの固定金額にしている場合、現在の最低賃金を下回る金額になっていないか確認する必要があります。また、原則として1日8時間、または週40時間を超える時間外労働時間や深夜労働については、1時間あたり25％以上の割増賃金を支払う必要があります。試用期間においても時間外労働や深夜労働・休日労働について、割増賃金が発生しますので注意が必要です。

試用期間中に解雇する

試用期間中は、基本的に解約権留保付き契約が成立していると考えるべきですが、正当な理由なく従業員を解雇することはできません。正当な理由というのは、無断欠勤や遅刻、業務に必要な能力が不足しているなど、業務に著しく影響を及ぼす場合に認められます。人間性や相性、性格などを判断材料に簡単に解雇することはできません。

試用期間を不当に延ばす

基本的に、採用時に定めた試用期間を、勤務開始後に延長することはできません。試用期間が過ぎても本採用しないといったことは、トラブルの原因となります。
就業規則に試用期間延長の可能性があることについて記載がある場合に関しては、ある程度時間をかけて従業員の能力や仕事への適性を判断する必要があります。

有給を与えない

試用期間中も、採用から半年経過時点で有給休暇が発生します。有給休暇の日数は労働基準法で定められており、フルタイムで所定の労働時間を勤務した場合、10日間の有給休暇の付与が必要です。試用期間が延長されている場合も、有給の使用はできます。また、週の労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の場合は、週所定労働日数により有給休暇の日数が1～7日となります。