税務

福利厚生費になるもの、ならないものとは？課税対象になる基準も解説

福利厚生とは、企業が従業員のために提供する給与以外のサービスのことです。そして福利厚生費とは、そのサービスの提供にかかった費用のうち、税務会計上「経費」に数えられるもののことを指します。
例えば、慶弔見舞金、社員旅行の費用などは、福利厚生費の代表的な例です。しかし、福利厚生費と認められるには条件があり、企業が従業員のために支出した費用のすべてが福利厚生費と認められるわけではありません。
ここでは、福利厚生の基礎知識と、節税のためにも知っておきたい福利厚生費になるもの、ならないものの違いについて解説します。

目次: 企業が福利厚生を充実させるメリット・デメリット; 福利厚生は2種類に分けられる; 福利厚生費に該当する条件; 福利厚生費として計上できるか否かの具体例; 節税のためにも正しい知識を

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企業が福利厚生を充実させるメリット・デメリット

まずは企業にとって、福利厚生を導入することのメリット・デメリットについて紹介します。

福利厚生を導入する場合のメリット

福利厚生の充実は、一見、費用を支出する企業には負担ばかりが大きいように見えます。しかし、支出の見返りとして、次のようなメリットが期待できます。

・優秀な人材が確保しやすくなる

多くの求職者にとって、福利厚生が充実しているか否かは、企業選びの重要なポイントです。従業員にとって魅力的な環境、働きやすい制度を提供できれば、優秀な人材が自社を選んでくれる可能性が高まります。

・社員のモチベーションが上がる

近年では研究の結果、社員の幸福は生産性をアップさせ、不幸は生産性を低下させることが報告されています。福利厚生の充実によって社員の幸福度やモチベーションのアップにつながり、ひいては会社の業績にも良い影響を与える可能性が期待できます。

・社員が心身の健康を保てる

社員が心身の健康を損なって休職・退職してしまうのは、経営者にとって最も避けたい事態です。福利厚生によって十分な休養やリフレッシュの機会を提供できれば、社員が心身の健康を保つことに役立ちます。

福利厚生を導入する場合のデメリット

福利厚生の導入・充実の際にネックとなりそうなデメリットとしては、以下のようなものがあります。
福利厚生を実際に導入する際は、これらの問題をどう解決するかがポイントとなります。

・コストがかかる

サービスを提供するには、当然ですがコストがかかります。コストに見合う結果が得られない場合、経営に負担をかけることになります。

・管理の手間、負担が発生する

従業員がサービスを利用する際の手続き、利用後の処理などの事務負担が発生します。

・社員の利用率の差により不公平と感じる社員が出る

全社員に歓迎され、誰もが利用しやすい福利厚生サービスを用意することは容易ではありません。サービスが自分に合わないと感じる人、利用したくてもできない人が出ると、不公平感から社員が不満を感じる可能性があります。

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福利厚生は2種類に分けられる

企業が社員へのサービス提供にお金を使ったとしても、そのすべてが「福利厚生費」にあたるわけではありません。
福利厚生には、まず大きく分けて「法定福利」と「法定外福利」の2種類があります。

法定福利：広義の福利厚生費

法定福利とは、その名前のとおり法律で義務付けられている福利厚生のことです。
具体的には、法人および5人以上の従業員がいる個人事業主は、原則として社会保険制度に加入し、その社会保険料を負担することを義務付けられています。

社会保険

医療保険
年金保険
介護保険
雇用保険
労災保険

事業主が負担した社会保険料は、会計処理では「法定福利費」に計上します。

法定外福利：条件により福利厚生費に含まれない場合がある

法定外福利とは、法定福利以外に企業が任意で実施する福利厚生のことです。
例えば、配偶者手当の支給、育児支援、社員食堂の提供など、企業によってさまざまなものがあることが特徴です。
このようなサービスのために事業主が支出したお金は、基本的に福利厚生費として処理しますが、ものによっては福利厚生費に含まれない場合もあります。

福利厚生費に該当する条件

法定福利費を含む福利厚生費は「法人税を計算する際に収益から差し引くことができる費用」となる「損金」に算入できるため、福利厚生費が大きくなればその分利益は減少します。
そうすると、利益に対してかかる法人税も安くなるので、福利厚生費が増えることは節税につながります。
しかし、前述のとおり、たとえ福利厚生のための支出を行ったとしても、そのすべてを福利厚生費として処理できるわけではありません。
税務会計上、損金に算入できる福利厚生費は、次の3つの条件すべてを満たすものに限られています。

機会の平等性…全従業員を対象とするものであること
金額の妥当性…支出する金額が、常識的に考えて妥当な範囲であること
現物支給でないこと

例えば、一部の社員しか使えない保養地の購入やあまりに豪華すぎる社員旅行などの費用は、福利厚生費として認められないということです。

福利厚生費として計上できるか否かの具体例

ここでは、福利厚生費の具体的な事例を紹介します。

・慶弔見舞金 従業員や役員に対し、慶事・弔事の際に一定の基準に従って支払う見舞金などは、福利厚生費として計上できます。具体的には、結婚祝い、出産祝い、香典、見舞金のほか、祝いまたは見舞いの品や式場に飾る花にかかった費用などがこれにあたります。
なお、取引先など相手が社外の人の場合は、「接待交通費」となります。

・健康診断費用 従業員や役員が健康診断や人間ドックを受けるための費用は、福利厚生費として計上できます。
ただし、前述の原則に則り、下記の要件をすべて満たす必要があります。

すべての従業員・役員が受診できること
健康診断を受けたすべての従業員・役員の費用を会社が負担すること
健康診断の内容が、常識的に健康管理上、必要と思われる範囲であること

・忘年会、新年会費用 忘年会や新年会など、レクリエーションに関する費用も福利厚生費として計上できます。
ただし、やむをえない事情で欠席する人を除いて全社員を対象とすること、会社の負担額が社会通念上妥当な額であること、会社の負担額が一律であることのすべてを満たすことが条件です。
なお、会社が支払う代わりに、従業員に現金で支給すると「従業員への給与」とみなされ、課税対象となる場合があります。

・社員旅行の費用 社員旅行の費用は、次の2つの条件を満たす場合、福利厚生費として計上できます。

1 旅行の期間が4泊5日以内であること

海外旅行の場合は、外国での滞在日数が4泊5日以内であること。

2 旅行に参加した人数が、全体の50％以上であること

複数の支店があり、支店ごとに旅行を行う場合は、それぞれの職場ごとに50％以上が参加することが必要。

ただし、自己都合で旅行に参加しなかった人に現金を支給した場合、実態が取引先との接待旅行である場合、役員だけで旅行する場合は福利厚生費とはみなされず、給与や接待交通費などとして処理することになります。

・育児、介護関連費用 保育園料の補助や病時保育施設を利用した際の補助金などの育児費用、介護保険対象サービスの利用料補助といった介護費用は、福利厚生費として計上できます。もちろん、全従業員・役員が利用できることが条件です。

・外部の福利厚生施設利用の費用 自社で用意するのが難しいため外部の福利厚生サービスを利用している場合、その利用のために支出したお金は福利厚生費として計上できます。

節税のためにも正しい知識を

福利厚生の充実は、良い人材を獲得するためにも重要なことです。しかし、福利厚生のために支出した費用だとしても、必ずしも福利厚生費として計上できるとは限りません。
福利厚生費と認められるには、機会の平等性、金額の妥当性、現物支給でないことが担保されている必要があります。福利厚生費として計上できるか否かを正しく判断することは、節税のためにも大事なことです。しっかりとチェックして、会社経営に役立ててください。

2019年9月時点の情報なので、最新の情報ではない可能性があります。