雇用契約書によって労働条件を明確にする

雇用契約書とは、使用者と労働者との労働に関するルール、すなわち労働者の労働条件を明らかにするために交わす書面のことです。雇用契約書は、使用者からの一方的な通知ではなく、労働者との合意のうえで交わします。
雇用契約書を交わす対象は、正社員はもちろんのこと、契約社員やパートタイマー、アルバイトなど、雇用形態にかかわらず、全従業員になります。
雇用契約書によって、お互いに労働条件に同意して書面に残すことで、仕事のルールを確認することができます。また、働いていて何か問題が発生したときにも、書面として記されていることを基準にして対応できるのが、雇用契約書を交わしておくメリットです。

雇用契約書を交わす理由とは？

雇用契約書を交わす理由は、いくつかあります。おもなところを確認しておきましょう。

雇用契約書の記載事項について

雇用契約書に記載すべき事項は、法律上の規定があるわけではございませんが、使用者労働者間のトラブル防止のためには、結局のところ労働基準法15条1項が定めている使用者が労働者に明示すべき項目を雇用契約書にも記載するのが相当です。明示すべき記載事項としては、必ず書面に記載して明示しなければならない「絶対的明示事項」と、使用者（会社）ごとのルールについて、任意に書面あるいは口頭などで明示すればいい「相対的明示事項」に分かれます。

雇用契約書と労働条件通知書の違い

雇用契約書に似た書面に「労働条件通知書」がありますが、結論としては、両方とも記載すべき内容はほぼ同じになることが多いです。労働条件通知書は、労働基準法に基づく使用者の労働者に対する労働条件を明示する義務を具体化した書面であり、雇用契約書には、トラブル防止の観点から労働基準法が定める使用者が労働者に明示すべき労働条件を記載するのが相当だからです。そして、労働基準法の定める使用者が労働者に明示すべき労働条件を記載した雇用契約書を作成した場合、同契約書が労働条件通知書の機能も兼ねるため、使用者としては、同契約書とは別に労働条件通知書を作成する必要はございません。
両者が決定的に異なる点としては、労働条件通知書は労働者と合意（同意）する必要はなく、使用者からの一方的な通知で構わないということが挙げられます。また、雇用契約書は「契約」になりますので、労働条件通知書よりも拘束力が強いものとなります。
なお、使用者が労働者に対して絶対的明示事項を明示しなかった場合には、労働基準法第120条により30万円以下の罰金が科されることになります。

雇用契約書の作成は必須と考えておくべし

雇用契約書は、必ずしもすべての項目において法律上の強制力があるわけではございません。ですが、「言った」「言わない」となりがちな項目がありますので、できるならば雇用契約書を用意して、きちんと雇用契約を結んでおいたほうがいいでしょう。
少なくとも、労働条件の明示は、労働基準法で定められていますし、労働契約法においては労働契約の内容を書面により確認することが努力目標とされていますので、従業員を雇って自社で働いてもらうときには、労働基準法の定める使用者が労働者に明示すべき労働条件が記載された雇用契約書の作成を検討するべきでしょう。

2018年9月時点の情報なので、最新の情報ではない可能性があります。